Оплата труда в подрядной бригаде научного учреждения медицинского профиля

Опыт работы передовых коллективов в различных отраслях народного хозяйства показывает, что перестройка производственных отношений дает наибольший эффект при внедрении подрядных форм организации труда. Коллективный подряд на предприятии и в организации характеризуется распространением подрядных отношений на коллективы всех входящих в их состав подразделений - аппарата управления, основных и вспомогательных цехов и производств, что дает возможность тесно увязать их интересы с интересами предприятий и организаций в целом. Это достигается на основе заключения договоров между администрацией и каждым структурным подразделением, в которых устанавливаются объемы работ, гарантии в оплате труда, взаимная экономическая ответственность и закрепляется необходимое имущество. При этом заработная плата подрядных коллективов ставится в прямую зависимость от выполнения ими условий договоров и общих результатов работы предприятия и организации.

Целесообразно фонд заработной платы и фонд материального поощрения предприятия, а также фонды заработной платы подразделений (бригад) формировать по стабильным долговременным нормативам (например, в процентах от прибыли или дохода предприятия). Установленные действующим законодательством индивидуальные выплаты за увеличение объема, важности или сложности работ могут в фонды бригад не включаться, а выплачиваться из фонда предприятия в централизованном порядке. Принципиальной особенностью коллективного подряда является то обстоятельство, что предусмотренные договором средства на оплату труда выплачиваются в полном объеме независимо от фактической численности работающих.

Один из самых сложных вопросов эффективной организации работы подрядных коллективов - устранение уравниловки в оплате труда, определение критериев оценки вклада каждого работника в общий результат и приведение размеров зарплаты в соответствие с вкладом. Закон о государственном предприятии предоставляет трудовым коллективам право решать вопросы обеспечения соответствия оплаты труда работников их личному вкладу. Поэтому очень важно, чтобы все члены трудового коллектива были достаточно хорошо осведомлены в принципиальных вопросах теории и практики материального стимулирования. Еще лучше, если они смогут руководствоваться положением, инструкцией или методическими рекомендациями, содержащими описание приемлемой для конкретных условий системы выработки решений. В противном случае демократизация процедур материального стимулирования может обернуться ухудшением психологического климата в коллективе и снижением производительности труда.

Разработанные в МНТК "Микрохирургия глаза" методические рекомендации базируются на следующих принципиальных положениях. Главный принцип формирования зарплаты - оплата по труду. С системных позиций труд может быть охарактеризован тремя группами показателей - показателями входа (затрат), процесса и выхода (результатов). Из них только результаты позволяют судить о достижении целей, ради которых труд предпринимался. Поэтому размеры зарплаты следует связывать прежде всего с результатами труда.

Всякая оценка осуществляется через сравнение. Обобщенная мера качества систем и процессов - эффективность. В зависимости от цели оценки и специфики оцениваемого объекта используются различные методические приемы исчисления эффективности: результатно-целевой, результатно-затратный, результатно-результатный, затратно-затратный и др. Для суждения об эффективности (производительности) труда в науке наиболее приемлемым является результатно-результатный подход - сравнение между собой достижений различных работников или коллективов при условии тождества или сходства затрат. Меньше подходит результатно-целевой способ (сравнение результатов с планами, нормативами, заданиями) ввиду нестереотипности научных работ, отсутствия стопроцентного совпадения полученных результатов с плановыми. Этот способ более пригоден для оценки труда работников так называемых нетворческих профессий. Результатно-затратный метод (критерий "эффект-затраты") невозможно использовать из-за отсутствия жесткой связи между достижениями малой группы или тем более одного ученого и истраченными ресурсами. Такая связь просматривается лишь на макроуровнях науки и за большие промежутки времени. Оценка труда по входным (стоимостным, времен`ым) или процессным показателям, например по нормативам трудозатрат, объективно может стимулировать не столько рост производительности, сколько рост затрат.

Следует различать непосредственные и конечные результаты труда. Для появления конечных результатов научно-исследовательского труда требуются годы, а платить зарплату нужно ежемесячно. Поэтому при определении заработка приходится оценивать преимущественно непосредственные (или промежуточные) итоги работы. У большинства представителей нетворческих профессий они совпадают с конечными. Фонд оплаты труда сотрудников, непосредственно участвующих в научно-исследовательской работе, должен состоять из двух частей. Одна часть предназначается для оплаты непосредственных результатов труда, другая - для распределения в соответствии со значимостью конечных эффектов НИР. Целесообразно использовать для последней цели фонды материального поощрения.

Многоцелевая направленность работ в каждой бригаде, в которую входят научные и практические работники с обширным спектром должностных обязанностей, практически бесконечное число разнообразных непосредственных и конечных результатов их труда делают невозможным всеохватывающий статистический учет. Невозможно определить вклад каждого из членов бригады на основе прямого суммирования (даже без учета качества) и сопоставления квадратных метров убранных помещений, числа лечебных и диагностических процедур, хирургических операций, консультаций, рецензий, докладов, статей и т.п. Попытки оценивать работу в таких бригадах на основе какого-либо одного, поддающегося прямому счету показателя, автоматически приведут к недооценке других и, как следствие, к перекосам в мотивации и в распределении ресурсов. Например, если оплачивать работу в научно-клиническом подразделении по числу больных прошедших курс лечения, то это будет способствовать сосредоточению усилий работников на лечебной работе в ущерб научно-исследовательской, организационно-методической, педагогической, общественной.

Достаточно полный охват качественно разнородных показателей производительности труда в многоцелевых бригадах возможен на основе использования экспертных полуформализованных способов оценивания с применением шкал предпочтений (порядковых шкал). Для определения заработка работника необходимо и достаточно оценивать непосредственные результаты его труда с учетом трех главных критериев:

- количества результатов (интенсивность труда),

- качества результатов,

- квалификационного уровня труда.

По каждому из главных критериев составлены оценочные шкалы. Представленные в них характеристики ступеней являются примерными, в каждой бригаде они могут быть уточнены и дополнены применительно к специфике труда ее работников. Решением бригады балльные веса ступеней также могут быть изменены.

Потребительная ценность результатов труда работника, необходимый для их получения уровень квалификации (образования) в обобщенной форме учитываются с помощью коэффициентов квалификации. В организациях и в учреждениях, где действует тарифная система оплаты труда, квалификационные коэффициенты могут рассчитываться делением месячных должностных окладов, установленных при приёме на работу или аттестации, на 100. При бестарифной системе или для распределения надтарифной части зарплаты может быть разработана шкала оценок, более точно и справедливо отражающая специфику труда и систему приоритетов данного конкретного коллектива. Разумеется, применение новой шкалы должно получить предварительное одобрение коллектива.

* Поощряется перевыполнение лишь тех планов, объем которых не лимитирован.

В качестве информационной базы оценки служит отчет работника о проделанной работе. В отчете в краткой форме должны содержаться следующие сведения:

- количество и качество результатов выполненной основной работы;

- выполненные общественные поручения;

- полученные поощрения, взыскания, жалобы со стороны смежников и потребителей.

Оценка работы сотрудника производится руководителем бригады. Наряду с информацией, содержащейся в отчете, учитывается выполнение работником должностной инструкции, проявления инициативы и исполнительности, соблюдение правил внутреннего распорядка, дисциплина. Выставленные оценки подлежат обсуждению в коллективе. Решения о размерах выплат принимаются большинством голосов членов бригады. Оценку работы и зарплату бригадира корректирует его непосредственный руководитель.

Расчет зарплаты производится следующим образом. Суммируются баллы, набранные работником по критериям интенсивности труда и качества труда. Полученная сумма умножается на коэффициент квалификационного уровня его труда. Выделенный бригаде фонд зарплаты распределяется между работниками пропорционально полной балльной оценке труда каждого из них за прошлый месяц. При сохранении тарифной системы таким образом распределяется часть фонда, остающаяся после вычета суммы должностных окладов.

Размер зарплаты ниже гарантированного минимума, равного должностному окладу (тарифной ставке), не допускается. Если сотрудник получает неудовлетворительные оценки, то ставится вопрос о его соответствии должности, об административных мерах воздействия и т.п.

Главное предназначение фонда материального поощрения - стимулирование конечных результатов труда. В научно-исследовательских учреждениях большая часть фонда должна расходоваться на поощрение авторов научных достижений и лиц, способствовавших их созданию и внедрению. Наиболее демократичным способом выявления сотрудников, достойных премирования за конечные результаты исследований и разработок, являются конкурсы завершенных НИР. Сотрудники могут премироваться также за выдающиеся достижения в производственной деятельности, в общественной работе, за изобретения и рацпредложения и т.д.

Опубликовано в сб.: Опыт работы научных организаций в условиях хозрасчёта. М.: МДНТП, 1989, с.96-101.